최종인 목사, 평화교회담임, 성결대, 중앙대석사, 서울신대박사, 미국 United Thological Seminary 선교학 박사, 공군군목, 성결대학교, 서울신학대학교 외래교수

2011년 미국 컨설팅회사 Blessing White사에서 직장인 4000명을 대상으로 설문조사한 결과 자신의 상사를 언제나 신뢰한다는 응답은 불과 20%였다. 교회는 어떨까? 지금처럼 교회와 교회지도자들의 신뢰가 떨어진 때는 역사적으로 없을 것이다. 신뢰는 상대방의 다양한 속성에 대한 호의적인 인식을 바탕으로 다소 불확실한 상황이라도 상대의 말을 믿고 따르고자 하는 의도로 정의된다. 과거에는 명령과 위계질서에 따라 조직이 통제 가능했다면 지금은 구성원들의 신뢰가 조직을 움직인다.

리더에 대한 신뢰가 견고할 때 구성원들이 사역에 즐거움을 느끼고 섬기게 된다. 즉 리더에 대한 믿음이 구성원들의 유대감이 강화되게 하며 조직의 분위기가 좋아지고 신나게 일할 수 있도록 만드는 것이다. 미국 포드햄대학교(Fordham University)의 헐리(R. Rurley)교수는 신뢰수준이 높은 집단에서 일하는 느낌을 연구한 결과 ‘신나는’ ‘동기부여’ ‘편안함’ 등의 단어가 많이 쓰여졌다고 발표했다. 리더에 대한 신뢰가 높아질수록 동기부여가 되며 구성원들의 몰입 수준이 높아져 결국 높은 성과를 내는 것이다.

리더에 대한 신뢰가 있을 때 리더의 의사결정에 대한 구성원들의 추진력이 강화되어 성과를 극대화시킬 수 있다. 교회 안에서 회의할 때 내용이나 질보다 서로간의 신뢰가 있을 때 훨씬 더 찬성하는 비율이 높다. 많은 목사들이 당회나 부서에서 협조를 않는다고 고민한다. 하지만 리더에 대한 신뢰가 부족할 때 구성원들은 지시나 방향설정에 의구심을 갖게 된다.

리더에 대한 신뢰는 조직에 대한 기대감을 극대화 시켜준다. 신뢰받는 리더는 그 존재만으로 구성원들에게 조직이 성공하고 성장할 것이라는 기대를 갖게 한다. 교회지도자들이 신뢰받는다면 성도들은 자신들이 출석하고 섬기는 교회가 성장할 것이라는 희망을 갖게 된다. 반면, 리더에 대한 불신이 깊어지면 교회에 대한 기대상실로 이어지고 우수한 인재들이 이탈하게 된다. 2011년 미국의 딜로이트(Deloitte)사에서 조사한 설문에서 이직을 고려하는 응답자들은 이직의 이유로 ‘리더에 대한 불신’을 들었다. 교회도 마찬가지이다.

신뢰받는 리더가 되려면? 우선 역량을 키워야 한다. 역량이 부족한 리더는 외적 조건, 학벌이나 성품, 외모가 뛰어나도 신뢰받을 수 없다. 역량이 떨어지는 리더가 담임목사라면 무조건 성도들을 밀어붙인다. 반복될 경우 성도들의 피로감은 커지고 결국 리더에 대한 신뢰가 떨어지게 된다. 소통해야 한다.

조사-기안-공유-결재-시행으로 이어지는 것이 정상적인 교회 사역의 프로세서이다. 그러나 조사도 없고, 기안도 만들지 않고 공유하지도 않고 결재만 하거나 그것도 생략하고 시행한다. 소통하지 않으면 공감을 만들어낼 수 없고, 사역은 성공하기 힘들다. 홀로 사역하지 말고 조직이 움직이게 해야 신뢰를 받을 수 있다.

개인에게 골고루 관심을 가져야 한다. 리더가 특별한 몇 사람에게만 마음을 준다면 나머지 성도들은 신뢰를 보내기 어렵다. 성도들을 존중하는 마음과 성도들 한 사람 한사람을 키워주겠다는 마음을 가질 때 성도들은 리더를 신뢰하게 된다. 자신의 개인적 야망의 성취나 성공에만 치중하는 리더들이 있다. 그런 이들은 성도들을 자신의 꿈을 이루기 위한 도구로만 여긴다. 신뢰를 무너뜨리는 최악의 경우이다. 언행이 일치되어야 한다. 신뢰를 보이는 최선의 방법은 일관성이다. 약속을 지키고 행동으로 실천하는 모습을 보인다면 성도들은 자신들의 리더를 존중할 것이다. 신뢰받기는 어렵다. 그러나 한번 쌓아두면 오래간다.